5 Xu Hướng Tuyển Dụng 2022

Khi mà cuộc chiến nhân tài vẫn không ngừng khốc liệt, thế giới chúng ta đang sống vận hành theo 1 cách đầy biến động, không chắc chắn, phức tạp và mơ hồ (VUCA), quy trình tuyển dụng và tuyển dụng đã thay đổi rất nhiều. Nhiều tổ chức khác nhau đang áp dụng các mô hình tuyển dụng chưa xác định, nhưng hiệu quả, đáp ứng các yêu cầu sau đại dịch của họ. Và có 1 số chiến lược sau sẽ áp dụng cho một và nhiều năm sau nữa:

  1. Chiến lược Hợp tác: với những nhân tài cho vị trí khan hiếm, nhưng tạo giá trị theo dự án hoặc nhiệm vụ. Chiến lược này giảm trách nhiệm và gánh nặng cho tổ chức, phát triển được đội ngũ trong dự án, và sử dụng được ngắn hạn nhân tài khan hiếm của thị trường. Nhược điểm: có thể là phí hơi cao hơn so với tuyển người cố định
  2. Ra quyết định tuyển dụng dựa trên dữ liệu: Các công ty hàng đầu đang tiếp cận việc tuyển dụng một cách khoa học. Google đã phát triển một thuật toán để dự đoán ứng viên nào có xác suất thành công cao nhất sau khi ứng viên được tuyển dụng. Nghiên cứu của Google cũng nhận diện được bằng thuật toán tuyển dụng những ứng viên có thể tạo ra giá trị gia tăng ít chỉ sau bốn cuộc phỏng vấn, rút ​​ngắn đáng kể thời gian tuyển dụng. Ngoài ra, vẫn là Google, dự án Janus đã phát triển một thuật toán cho từng nhóm công việc lớn để phân tích các hồ sơ bị từ chối để xác định bất kỳ ứng viên hàng đầu nào mà họ có thể đã bỏ qua. Họ nhận thấy rằng nhóm hàng đầu này chỉ có tỷ lệ trượt 1,5%, và kết quả là Google đã tuyển một số ứng viên sau khi được xét duyệt lại bằng thuật toán.
  3. Trở thành một thỏi nam châm thu hút tài năng bằng sự sáng tạo trong thiết kế trải nghiệm nhân viên: Hãy nhìn vào thành công phi thường mà cả Google và Apple đã tạo ra sau khi họ chuyển đổi để trở thành “công ty đổi mới” và nam châm tài năng. Cả hai đã chuyển sang vị trí thống trị trong thập kỷ qua. Có nhiều tổ chức cho rằng thành công của họ dựa trên các địa điểm làm việc đẹp, máy móc trang thiết bị tốt và cố gắng làm giống. Tuy nhiên, bạn sẽ không mất nhiều thời gian để nhận ra rằng thay vì đầu tư vào các tòa nhà hoặc thiết bị, đó là khả năng thu hút và quản lý đầy sáng tạo, nâng tầm trải nghiệm nhân viên ưu việt của họ. Trò chơi đã thay đổi, không còn là những công ty lớn nhất hay lâu đời nhất giành chiến thắng, thay vào đó, các công ty có nhiều sáng tạo nhất sẽ giành chiến thắng trong cuộc chiến nhân tài.
  4. Thu hút những nhân tố agility: Kịch bản hậu đại dịch đã buộc các tổ chức phải tìm ra những cá nhân sở hữu “Agility” thay vì tìm kiếm “Master of One”. Cách tiếp cận này đã thay đổi câu chuyện về việc trở nên xuất sắc trong lĩnh vực của riêng ai đó mà không quan tâm đến các khía cạnh khác của công việc. Có nghĩa là nếu ứng viên bảo, đó không phải chuyên môn của em, thì khả năng cao là không phù hợp với tổ chức trong thời kỳ này. Các nhà tuyển dụng sẽ tiếp cận ứng viên dựa trên một khả năng thêm là nhạy bén, linh hoạt, thích nghi để đạt được mục tiêu trong mọi tình huống
  5. Nâng cấp năng lực đội ngũ tham gia vào quá trình tuyển dụng và thu hút tài năng: Các công ty hàng đầu tuyển chọn người khá chặt chẽ: Samsung có những vị trí phải tham gia đến 8 vòng phỏng vấn. Google tuyển dụng 1 vị trí có khi cần đến 6 tháng và có sự tham gia của khoảng 50 người để chọn người phù hợp. Nâng cấp năng lực của đội ngũ trực tiếp tìm kiếm ứng viên, và dàn hiring manager tham gia vào các đội ngũ phỏng vấn là một trong những chiến lược quan trọng nhất trong những yếu tố quan trọng để thành công trong cuộc chiến nhân tài này. Để Rosie tiết lộ với các bạn một bí mật: Các giám đốc điều hành của Google đã tính toán sự khác biệt về hiệu suất giữa một nhà công nghệ xuất sắc và một người trung bình cao hơn gấp 300 lần. Nên nâng cấp đội ngũ và tạo trải nghiệm tốt quả thực sẽ nâng tầm hiệu suất của việc tuyển dụng và nói rộng ra là nâng tầm giá trị của tổ chức rất nhiều.

Tác giả Rosie Đào Hạnh Giang

Share:

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on pinterest
Pinterest
Share on linkedin
LinkedIn