1. Hiệu ứng “Hào quang” là gì?
Hiệu ứng hào quang (tiếng Anh: Halo effect) hay còn gọi là hiệu ứng lan tỏa là một xu hướng nhận thức về những ấn tượng tích cực của một người, công ty, thương hiệu hoặc sản phẩm trong một lĩnh vực, có ảnh hưởng tích cực đến ý kiến hoặc cảm xúc của một người trong các lĩnh vực khác.
Hiệu ứng hào quang được đặt tên bởi nhà tâm lý học Edward Thorndike vào năm 1920. Hiệu ứng này hoạt động theo cả hai hướng tích cực và tiêu cực. Nếu người quan sát thích một khía cạnh của một cái gì đó, họ sẽ có khuynh hướng tích cực đối với mọi thứ về nó. Nếu người quan sát không thích một khía cạnh của một cái gì đó, họ sẽ có khuynh hướng tiêu cực đối với mọi thứ về nó
Trong tuyển dụng, hiệu ứng hào quang được thấy phổ biến khi các nhà quản lý tuyển dụng có xu hướng nghiêng về những ứng viên có điểm gì đó tương tự như họ. Hiệu ứng này khiến các nhà tuyển dụng hoặc người quản lý tuyển dụng hình thành ấn tượng tích cực về một ứng viên dựa trên một đặc điểm nổi bật, thường là về tính cách, ngoại hình,…
2. Những ví dụ về hiệu ứng “Hào quang” trong tuyển dụng
Nhà tuyển dụng có xu hướng đánh giá ứng viên là “hoàn hảo” khi thấy họ tốt nghiệp từ một trường đại học danh tiếng, có bằng xuất sắc và cho rằng ứng viên đó sẽ có năng lực tuyệt vời mà không cần cân nhắc các yếu tố khác.
Có thể nhà bạn cho rằng một người ưa nhìn là tốt bụng và rộng lượng, một người ăn mặc bảnh bao là thông minh, hoặc một người cao lớn là có uy quyền. Hiệu ứng hào quang thường đi đôi với xu hướng tương đồng, theo đó ứng viên được ưu ái hơn do chia sẻ một số đặc điểm hoặc kinh nghiệm giống với nhà tuyển dụng hay người phỏng vấn.
Hiệu ứng hào quang có thể dẫn đến giả định rằng nam giới lãnh đạo tốt hơn và những người ăn mặc bảnh bao làm việc chăm chỉ hơn.
Ví dụ, một nghiên cứu năm 1979 đã phát hiện ra rằng hiệu suất công việc của những người thừa cân bị đánh giá tiêu cực hơn và những ứng viên thừa cân ít được các nhà tuyển dụng và quản lý tuyển dụng ưa thích hơn.
Trên đây là những ví dụ về hiệu ứng “Hào quang” mà đa phần những nhà tuyển dụng hay mắc phải, ít nhất là một lần trong sự nghiệp của họ. Vậy câu hỏi đặt ra là “Làm thế nào để tránh được hiệu ứng tâm lý trên?
3. Làm thế nào để tránh được hiệu ứng “Hào quang”?
– Phỏng vấn nhóm:
Có càng nhiều người tham gia vào quá trình phỏng vấn và ra quyết định tuyển dụng, bạn càng có nhiều khả năng loại bỏ được sự thiên vị trong vô thức. Điều này có nghĩa là ít nhất ba người phỏng vấn để đảm bảo định kiến và thành kiến cá nhân để cân bằng lẫn nhau.
– Tiêu chí chấm điểm nhất quán:
Tính nhất quán trong quá trình phỏng vấn và đánh giá là rất quan trọng để đảm bảo tất cả các ứng viên được đối xử công bằng và có cơ hội thể hiện giá trị của họ. Đối với mỗi vai trò, hãy tạo một bảng câu hỏi phỏng vấn có thể được sử dụng cho tất cả các ứng viên. Đảm bảo rằng các câu hỏi phân tích các kỹ năng cụ thể, thay vì hỏi về cuộc sống và sở thích cá nhân của họ, đồng thời tạo ra một bảng tính điểm để giúp nhà tuyển dụng xếp hạng ứng viên một cách nhanh chóng và công bằng.
– Đặt câu hỏi phỏng vấn chuyên sâu:
Nhà tuyển dụng có thể dùng nhiều phương pháp đặt câu hỏi để khai thác thông tin ứng viên. Đặt câu hỏi để khai thác thông tin từ ứng viên, biết được cách ứng xử của ứng viên trong quá khứ và dự báo tương lai.
– Đánh giá qua các bài kiểm tra:
Đánh giá để xác định xem ứng viên có các kiến thức, kỹ năng, thái độ phù hợp với vai trò hay không. Những bài kiểm tra này hứa hẹn sẽ tiết kiệm thời gian, loại bỏ các trường hợp thiên vị vô thức trong quá trình tuyển dụng và cho phép đưa ra các quyết định tuyển dụng tốt hơn.
Kết luận:
Chúng ta có xu hướng rõ ràng là bị ảnh hưởng bởi các đặc điểm và hành vi tạo ra cảm giác chung mà chúng ta sử dụng để đánh giá mọi người. Bài viết nhằm giúp những nhà tuyển dụng biết được hiệu ứng “Hào quang” và cách phòng tránh, để ra quyết định đúng đắn trong việc tuyển chọn ứng viên cho doanh nghiệp của mình.
Nguồn tham khảo:
Laura Ross. 2021. How To Stop the Halo and Horns Effect in Hiring and Reduce Unconscious Bias
